E' d'obbligo specificare le ragioni che giustificano la delimitazione dei licenziamenti a una sede o settore dell’azienda, pena l'illegittimità, questo quanto dice la Cassazione. In ambito di licenziamenti collettivi, la Corte di Cassazione ha ribadito in una nuova sentenza, numero 18.215/2024, l'importanza per il datore di lavoro di indicare specificando quanto il più possibile le ragioni che giustificano la delimitazione del licenziamento a una determinata sede o settore dell'azienda. La Corte ha affermato che è onere del datore di lavoro, nella comunicazione ex art. 4 comma 3 della L. 223/1991, indicare non solo le ragioni generali della riduzione di personale, ma anche motivare perché la scelta dei lavoratori da licenziare sia limitata a una specifica unità produttiva o settore, chiarendo perché gli addetti a quella unità non possano essere utilizzati in altre aree dell'azienda. Nel dettaglio, il caso trattava una procedura di riduzione del personale che interessava una specifica unità produttiva all'interno dell'azienda. La Corte territoriale aveva stabilito che la comunicazione preventiva, inviata dall'azienda alle rappresentanze sindacali ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, era carente perché non conteneva una motivazione sufficiente riguardante la scelta di limitare i licenziamenti a quella particolare sede o settore. La società datrice di lavoro aveva sostenuto che non era necessario fornire dettagli specifici sull'infungibilità delle mansioni dei lavoratori licenziati rispetto a quelli di altre sedi. Ma, la Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte territoriale, sottolineando che la comunicazione doveva contenere dettagli molto precisi . Ricorda infatti che la comunicazione preventiva che il datore di lavoro deve inviare alle rappresentanze sindacali, ai sensi dell'art. 4 comma 3 della L. 223/1991, in caso di licenziamento collettivo, deve contenere una serie di informazioni dettagliate e specifiche per consentire una corretta valutazione e partecipazione da parte dei sindacati al processo decisionale. Ancora più nello specifico, la comunicazione deve includere le seguenti indicazioni: Motivazioni dell'eccedenza di personale, il datore di lavoro deve specificare i motivi che hanno portato alla decisione di ridurre il personale; Ragioni tecnico-organizzative devono essere chiaramente esplicitate le esigenze tecnico-produttive e organizzative che giustificano la decisione di limitare i licenziamenti a una specifica unità produttiva o settore dell'azienda, anziché coinvolgere l'intero complesso aziendale; Numero, collocazione e profilo professionale dei lavoratori interessati la comunicazione deve indicare il numero esatto dei lavoratori in esubero, la loro collocazione all'interno dell'azienda (ad esempio, quale unità produttiva o settore); Criteri di selezione del personale da licenziare, devono essere riportati i criteri utilizzati per scegliere i lavoratori da licenziare, che secondo la legge includono l'anzianità di servizio, i carichi di famiglia e le esigenze tecnico-produttive; Tempi di attuazione del programma di riduzione del personale è necessario indicare le tempistiche previste per l'attuazione del piano di riduzione del personale, in modo da fornire un quadro chiaro dei tempi e delle modalità di esecuzione dei licenziamenti; Eventuali misure per mitigare le conseguenze sociali, devono essere specificate eventuali misure che il datore di lavoro intende adottare per ridurre l'impatto sociale dei licenziamenti, come programmi di outplacement, possibilità di trasferimento a unità produttive vicine, incentivi all'esodo volontario, o altre forme di sostegno ai lavoratori. Questa pronuncia afferma che l'assenza delle specifiche sopra citate rende il licenziamento invalido.