Disciplina delle ferie nel lavoro dipendente: maturazione, periodo minimo, chi decide le date, indennità ferie non godute, cumulo maternità, sanzioni. Il periodo minimo di ferie annuali è composto da quattro settimane, escluso le durate superiori previste dai C.C.N.L. in base alla qualifica contrattuale e all'anzianità di servizio. Obbligatorie: la fruizione di almeno due settimane (continuative se richieste dal lavoratore) nell'anno di maturazione e la fruizione delle restanti due settimane entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo i più ampi periodi di differimento stabiliti dai C.C.N.L. Il periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro o di contratto a termine di durata inferiore all'anno. La sanzione amministrativa applicabile al datore di lavoro in caso di mancata concessione delle ferie va da 120 a 720 euro. In più le sanzioni sono inasprite nei seguenti casi particolari: se la violazione si riferisce a più di cinque lavoratori ovvero si è verificata in almeno due anni, la sanzione amministrativa è da 480 a 1.800 euro; se la violazione si riferisce a più di dieci lavoratori ovvero si è verificata in almeno quattro anni, la sanzione amministrativa è da 960 a 5.400 euro. Il diritto alle ferie matura come relazione al periodo di lavoro  prestato, cioè ogni mese di servizio dà diritto ad un dodicesimo del periodo annuale di ferie  e, salvo diversa previsione dei CCNL, le frazioni di mese di almeno 15 giorni di calendario si computano come mese intero. La maturazione delle ferie  avviene ugualmente  durante: il periodo di prova; i periodi di assenza per maternità, compreso l’astensione anticipata per gravidanza a rischio o lavoro a rischio e durante la proroga del congedo di maternità per lavoro a rischio; i periodi di malattia e i periodi di infortunio; i periodi di cassa integrazione a orario ridotto. Ricordiamo che le ferie non maturano però durante: i periodi di sospensione dal lavoro per sciopero; i periodi di aspettativa non retribuita; i periodi di aspettativa per funzioni pubbliche o cariche sindacali; i periodi di congedo parentale (aspettativa post parto); i periodi di cassa integrazione a zero ore, salvo condizioni di miglior favore. Durante l’assenza per  ferie al lavoratore compete l'uguale trattamento economico che gli sarebbe spettato in caso di lavoro. Se compatibili con le esigenze dell’azienda  (tenendo conto di quelle dei lavoratori) è  facoltà del datore di lavoro stabilire  il periodo di fruizione e le modalità di godimento delle  ferie  che potranno essere: ferie collettive, usufruite contemporaneamente dalla totalità dei lavoratori con sospensione dell’attività   produttiva oppure ferie individuali, usufruite  individualmente dal lavoratore, garantendo una continuazione dell’attività lavorativa. I CCNL possono prevedere un periodo per la fruizione delle ferie, altrimenti l’esatta determinazione del periodo spetta di norma al datore di lavoro. In ogni caso,  per consentire al lavoratore di conoscere il periodo in cui può fruire delle ferie è consigliabile  che il datore di lavoro ne dia preventiva comunicazione in forma scritta. Le ferie non fruite al termine del periodo di maturazione, devono essere differite ad un periodo successivo in applicazione del divieto di monetizzazione, ma sempre entro i 18 mesi successivi. Alla scadenza del termine previsto dalla legge per la fruizione delle ferie (18 mesi dalla fine dell’anno di maturazione),  il datore di lavoro è obbligato al versamento dei contributi all’INPS  ancorché le ferie non siano state godute. Ad esempio le ferie maturate  al 31.12.2022 dovranno essere prese entro il 30 giugno 2024. Và ribadito che le ferie sono un diritto irrinunciabile (art. 36 Costituzione) dei lavoratori, sono cioè vietati accordi individuali tendenti a impedirne la fruizione e /o finalizzati alla monetizzazione (pagamento di una somma in sostituzione del periodo di ferie non godute). E’ però consentito compensare le ferie con l’equivalente indennità sostituiva solamente nei seguenti casi: ferie eccedenti il periodo minimo di quattro settimane previste dalla legge;  ferie residue al momento della risoluzione del rapporto di lavoro (dimissioni o licenziamento). Su questo ultimo caso, non molto tempo fa la Cassazione ha precisato che aldilaà della normativa che vieta la monetizzazione del periodo di ferie non goduto,  va tenuto presente che vanno esclusi da tale divieto  i casi di mancata fruizione che non dipendono dalla volontà del lavoratore .Nel caso specifico la Suprema Corte ha confermato il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie di una lavoratrice dopo il termine del rapporto di lavoro  in quanto la  fruizione delle stesse era stata causata dall’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità. In caso di  malattia insorta prima delle ferie programmate o collettive  la fruizione  potrà avvenire in un  momento successivo all’intervenuta guarigione. Invece  la malattia insorta durante le ferie  ne sospende il decorso se lo stato di malattia è incompatibile con il recupero delle energie psico-fisiche, purché regolarmente certificata e salvo diversa previsione dei C.C.N.L.. In questo caso il datore di lavoro ha la possibilità di richiedere all’INPS la verifica dello stato di malattia del lavoratore e, con i corretti accertamenti sanitari, di sostenere, eventualmente,  la compatibilità tra l’evento morboso e la fruizione delle ferie.